Es decir, ¿qué ocurre si me despiden por estar enfermo y mi enfermedad es de esas que me pueden acompañar durante mucho tiempo? ¿Y si, además, rizando el rizo, esa enfermedad es propia del sexo femenino?

El caso analizado en la sentencia era el de una trabajadora a la que se le diagnosticó cáncer de útero. Pocos días después esta circunstancia se lo comunica a la empresa por burofax. Dos días más tarde la empresa la despide alegando causas disciplinarias pero entregándole un modelo de carta de despido de esos sin contenido que nos podemos encontrar por internet (aprovecho para daros un consejo: no uséis estos modelos sin asesoramiento previo, son el camino más rápido a complicarnos la vida). 

En fin, en estas circunstancias la trabajadora sostenía que el despido debía declararse nulo por considerar que el verdadero motivo del empresario era que este sabía que la trabajadora estaba afectada por una enfermedad con efecto incapacitante, de larga duración y exclusiva del sexo femenino.

Según este tribunal, el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores contempla la nulidad de los actos del empresario que sean discriminatorios, entre ellos los que se efectúan por razón de la discapacidad del trabajador. Hasta ahí todo bien, pero ¿es discriminatorio despedir a un trabajador por estar enfermo?¿enfermedad y discapacidad, son equivalentes a estos efectos?

En principio, ninguna disposición nacional o comunitaria prevé como motivo de discriminación el mero hecho de tener una enfermedad, que no es lo mismo que una discapacidad. Ahora bien, una enfermedad en cuanto tal, sea incurable o no, si no presenta una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o permite suponer que la incapacidad que conlleva pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de la salud de la persona, puede ser considerada una discapacidad a efectos de la normativa comunitaria (Directiva 2000/78/CE). A partir de ese momento, una decisión del empresario que afecte a un trabajador con una enfermedad duradera, salvo que esté debidamente justificada en motivos legalmente previstos, puede ser considerada discriminatoria y, por tanto, nula. Es decir, un despido de un trabajador con una enfermedad duradera puede ser considerado discriminatorio y, por tanto nulo. Más aun si, como era el caso en el que la enfermedad era propia del sexo femenino, se imponía analizar la cuestión también desde una perspectiva de género. En estos casos procede la readmisión con el abono de los salarios de tramitación y, además, cabría plantear incluso el derecho a ser indemnizado por daños morales.

Me resulta especialmente interesante que la discriminación por discapacidad se entiende producida con el mero hecho de acreditar que el empresario conocía que la trabajadora estaba enferma. Sin embargo, aunque se hace hincapié sobre esa cuestión, se da por hecho que el empresario tenía los conocimientos científicos y médicos suficientes como para saber el carácter duradero de la enfermedad de la trabajadora en los términos de la directiva comunitaria a efectos de considerarla una discapacitada. Ciertamente, salvo que se trate de un profesional de la salud, creo que estamos dando por sentado muchas cuestiones. Parece ser que el razonamiento del tribunal es que basta con acreditar que se padece una enfermedad duradera para entender que la decisión es nula por discriminatoria salvo que se justifique por otros motivos razonables en derecho.

Aun así, creo que para defender con garantías estos casos es importante actuar como la trabajadora del caso que comentamos. Esto es, mandando un buforax a la empresa con certificado de contenido e indicando la dolencia. Asimismo, llegado el momento del juicio, creo que resultaría recomendable contar con una pericial médica que pueda ilustrar al Juzgado acerca del carácter duradero de la enfermedad según el estado actual de la medicina.