Tras trabajar en distintas empresas tanto en la Península como en Ceuta, decidiste abrir tu propio despacho y centrarlo en la abogacía laboral. ¿Qué te impulsó?

Yo había trabajado para otras empresas e incluso también para otros despachos pero vi que aquí en Ceuta no había un despacho laboral exclusivo y, como era lo que a mí me gustaba, me pareció una oportunidad interesante. Sobre todo también porque en los otros despachos en los que estaba aceptaban que hubiese un área laboral, pero no era el núcleo de su actividad. Laboral era un poco el patito feo del despacho y me dije que eso no podía ser. Yo creo en lo que hago y quería que ponerlo en valor, así que lo hice creando mi propio despacho.

¿Cómo es el balance justo ahora que estás a punto de cumplir tres años de la apertura?

La verdad es que contento. Del primer mes que abrí, que se facturaron 200 euros, a la situación actual, en la que hemos crecido, contratado gente y tenemos un nivel de actividad prácticamente todos los días a dos mil por hora, no nos podemos quejar. Afortunadamente, Incluso con la situación que está pasando, nos va bien y eso nos anima a seguir. Tenemos en proyecto expandir en los próximos meses.

¿Qué es lo que atrae los clientes al despacho?

En primer lugar, que ofrezco un trato directo y cercano. Mis clientes no son un número. Eso marca la diferencia con otras ofertas que pueda haber en materia de defensa de los trabajadores. Muchas veces la abogacía laboral en las relaciones de trabajo es más interesante cuando se ejerce de manera preventiva que cuando se ejerce de manera reactiva. Eso significa que es mejor asesorarse e ir sobre seguro que ir por delante como un elefante en una cacharrería y meter la pata. Esto es por una sencilla razón: las relaciones laborales no son las relaciones que podamos tener con nuestra compañía de teléfono, que la contratamos y sí, es un contrato como en una relación laboral, pero a la persona que está al otro lado no la vemos en la vida. Las relaciones laborales tienen un componente humano. Es una relación interpersonal de dos personas que están muchas veces en un mismo despacho durante 40 horas a la semana todos los días de su vida. Entonces, cuando creemos que puede haber un conflicto, es mejor ir sobre seguro, asesorarse y resolverlo conforme a derecho, que echarse para adelante, empantanar la relación humana y a lo mejor al final para nada. Si vamos a seguir para adelante y perjudicar de alguna forma, porque al fin y al cabo perjudica las relaciones personales que se dan en la relación de trabajo, lo mejor es ir bien asesorado de que lo que vamos a pedir tiene sentido.

Y a una empresa, ¿qué le puede suponer una consulta a tiempo con un abogado laboralista?

Desde el punto de vista empresarial, está el tema de la contención de los gastos. Un despido mal hecho puede ser una ruina para una empresa. No solamente por el tema de una indemnización por despido, que en los últimos años se ha abaratado, sino por ejemplo, imaginemos que se produce una declaración de nulidad.

En ese caso, no es lo mismo un gran centro comercial en el que a una persona la despides, gana la nulidad y la readmites pero la colocas en otro departamento y no la vuelves a ver nunca más, que en un local comercial de Ceuta donde hay dos trabajadores y un único espacio. Despides a una persona y te obligan a readmitirla y tienes que convivir de nuevo con ella. Para evitar ese tipo de coste y de deterioro de las relaciones, mejor actuar con asesoramiento previo que introduzca una racionalidad en lo que estamos haciendo.

¿Cuáles son las consultas más frecuentes de los clientes?

Depende de la época del año. Si estamos llegando el verano, las vacaciones. Si estamos terminando el año, las vacaciones también, porque todo el mundo ve que no las ha disfrutado, no se ha puesto de acuerdo y no sabe cómo negociarlas. A principios de año hay consultas sobre los incrementos salariales. Sobre todo cuando se aprueba una subida del salario mínimo interprofesional (SMI) y todo el mundo quiere saber por qué su sueldo no sube. Muchas veces tenemos consultas en materia de permisos y, sobre todo, en materia de incapacidad. En algunos casos de incapacidad hay que informar al cliente de que es conveniente contar con el asesoramiento de un médico perito, porque transmiten un criterio médico sobre lo que vamos a pedir y lo que vamos a hacer y, ya que vamos a incurrir en tiempo y en dinero, que sea de forma razonable en lugar de un salto al vacío.

En los medios se está debatiendo ahora la reforma laboral. ¿Qué cambios nos interesa conocer?

El 90 por ciento de la reforma es una cuestión estética o técnica. No tiene un calado político, porque realmente no es un giro hacia un lado o hacia otro. Tiene algunas concesiones, como en los convenios colectivos. En este punto se reforma el régimen de ultraactividad, que sí era interesante modificarlo porque el sistema anterior no lo entendía nadie. Después está el tema de la prevalencia del convenio sectorial en materia salarial, que también es importante porque de alguna forma se estaba utilizando, no para adaptar las condiciones de trabajo en la empresa, sino para degradar las condiciones laborales. No es realmente una reforma en profundidad, pero sí aclara determinadas cuestiones que antes introducían mucha incertidumbre y que hacían que muchas relaciones que creíamos que eran temporales, realmente al final terminaban siendo indefinidas. Eso tiene un coste en despido que no estaba previsto, porque no es lo mismo despedir a 12 días que a 33. En ese sentido, creo que es correcto aclararlo. También ha sido interesante la reforma de la contratación temporal. Se ha acotado un poquito más la temporalidad y creo que es más favorable al trabajador. Sin embargo, son realmente cuestiones técnicas. Las preguntas fundamentales en la contratación siguen siendo las mismas: para qué quiero a esta persona y cuánto tiempo la voy a querer. A partir de ahí, vestimos el muñeco jurídicamente, pero las preguntas esenciales siguen siendo las mismas.

¿Qué se suele pasar por alto a la hora de contratar a un empleado?

De las consultas que recibo de los empresarios en materia de contratación, el error que muchos tienen programado en la cabeza y que hay que explicarles es que el contrato temporal no es una alternativa al periodo de prueba. Muchos dicen “pero si lo contrato, cómo sé que va a valer”. Para eso está el periodo de prueba. Muchos convenios colectivos, e incluso en el estatuto, establecen periodos de prueba relativamente generosos para llegar a la conclusión de que el trabajador es válido o no. Ese es el gran defecto de programación que tenemos que quitarnos de encima: considerar el contrato temporal como periodo de prueba. Realmente no lo es.

¿Y qué debemos tener en cuenta antes de firmar si somos asalariados?

Los trabajadores tiene menos margen de actuación, porque los contratos están estandarizados. Deben fijarse en la clasificación y la categoría profesional, porque condicionará el salario que vayan a recibir. Hay que estar atento a las cláusulas adicionales, por si se introduce alguna cláusula de no competencia postcontractual o de no concurrencia durante la relación laboral.

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